Blog

5 Skills yang harus dimiliki seorang sales handal

Cara jitu sales yang handal harus memiliki wawasan yang luas di antaranya :

  1. Networking
  2. Trust
  3. Presentasi
  4. Negosiasi
  5. Closing

1. NETWORKING

  • Perluas networking sebanyak-banyak nya
  • Tidak punya networking yang banyak maka tidak punya peluang yang banyak
  • Seorang supersales punya teman minimal 1000 orang
  • Jika sekarang tidak banyak teman cari teman 1 hari 3 orang maka dalam 365 hari ada 1.095 orang teman
  • Jika belum sukses sekarang maka cari teman yang terus tumbuh maka kita ikut tumbuh dan suatu saat kita pasti sukses

2. TRUST

Wajib membangun orang percaya pada kita karena orang mau beli produk kita jika percaya pada kita

Cara orang percaya pada kita :

  • Integrity
  • Show me the result
  • Show me the service

3.PRESENTASI

Presentasi Penjualan adalah : Interaksi dan Tanya jawab

  • Jelaskan sedikit atau singkat lalu tanya jawab jadi kita berfungsi sebagai solusi
  • Jangan penjelasan terlalu lama dan lengkap maka orang ngantuk dan tidak ada yang mau ditanyakan lagi

4.NEGOSIASI

  • Tetapkan bottom line anda sebelum negosiasi dengan pelanggan
  • Ketahui faktor utama negosiasi lawan anda
  • Ada 3 faktor utama dalam negosiasi yaitu kualitas,fitur dan harga
  • Lihat client mengarah ke faktor yang mana
  • Berikan alternatif yang tidak di duga-duga misal bonus, siapkan altrnatif bonus untuk negosiasi keluarkan 1 per 1 bonus saat negosiasi

5.CLOSING

Adalah akibat dari network,trust,presentasi dan negosiasi

  • Super sales fokus pada repeat order dan rekomendasi dari pelanggan yang closing
  • Jangan closing sebelum 1 hal yang penting yaitu pelanggan memberikan sinyal tertarik pada produk yang kita tawarkan
  • Jangan berhenti di closing tapi jalin hubungan dan maintain terus pelanggan
  • Rumus Maintain pelanggan : 12+1 dalam 1 tahun tiap bulan minimal 1 kali hubungi pelanggan + 1 kali ucapan Hari Ulang Tahun pada pelanggan

kami PT Inovasi Sigma Perkasa setiap bulan mengadakan pelatihan terkait effective communication skills,public speaking dan lain sebagimana untuk menunjang perusahaan lebih kompeten dan lebih baik lagi

Cara Jualan Dengan Memuliakan Orang lain (Selling)

Cara Jualan Dengan Memuliakan Orang lain (Selling) 

Ada sebuah video mengenai Merawat Terumbu Karang , Apakah sudah mendengarkan audio tersebut? Ada di google dengan searching saja kata kunci nya adalah Merawat Terumbu Karang

Di dalam audio tersebut di jelaskan mengenai Bagaimana caranya kita menjadi orang sukses (dimana letaknya rezeki Anda?) yaitu dengan Memuliakan dan membahagiakan orang lain

Maka cara kita berjualan atau berdagang adalah dengan cara memuliakan dan membahagiakan orang lain Misalnya menjelang lebaran ini, kita fikirkan apa hal yang akan membuat customer kita lebih bahagia Yaitu apabila dia bertambah cantik di bulan Ramadhan atau penampilannya menggunakan pakaian dan aksesoris yang cantik, maka kita sebagai penjual Tangkaplah keinginan dari customer kita tersebut dan berikan apa yang mereka inginkan bukan berikan apa yang Anda (penjual) inginkan

Step awal dari bab Niat , ketika kita mau berangkat kerja maka jangan berfokus pada (saya butuuh gaji yang besar, atau saya butuh insetif yang besar) ego pribadi Anda. Tapi berfokuslah pada membahagiakan dan memuliakan orang lain, sehingga Anda akan sangat senang melayani konsumen Anda (tanpa peduli bahwa gaji Anda kecil), maka senyum Anda akan merekah. Setiap hari Anda lakukan hal tersebut selama berbulan-bulan, maka konsumen Anda tersebut akan rutin datang membeli kepada Anda sehingga terjadilah Repeat Order

Jika terjadi Repeat Order artinya Anda sukses. Kemudian jalankomunikasi secara intensif dengan customer Anda tersebut, maka dia akan membantu Anda merekomendasikan kepada orang lain, bahwa membeli dari Anda adalah menyenangkan dan membuat bahagia.

Kesimpulan dari teknik jualan adalah bukan produk nya yang membuat orang lain mau membeli dari Anda tapi ada hal yang lebih penting yaitu bahwa Pelayanan yang Anda berikan meyakinkan konsumen bahwa Anda ingin memberikan yang terbaik ataupun Anda ingin agar konsumen Anda bahagia

Pernah mendengar kisah bagaimana Nabi Muhammad berjualan, dia tidak pernah mencampurkan barang yang jelek dengan barang yang bagus, Dia tidak pernah menutupi kerusakan barangnya dengan barang yang bagus agar semua terjual, Sering kita melihat pedagang yang menutupi buah yang rusak dibawah dan buah yang bagus diatas kemudian menuliskan harga buahnya murah padahal semua nya hanyalah tipuan. Maka akhirnya pembeli kapok dan tidak akan membeli lagi ditempat tukan jual tersebut Atau pernah Anda memiliki seorang Pembantu Rumah Tangga, maka dia adalah menjual seseuatu yaitu tenaga nya dan keterampilan nya, ternyata ketika bekerja , dia bekerja membuat Anda sebagai majikan (atasan) puas, membuat Anda tidak pernah marah karena pekerjaannya rapih dan sesuai dengan yang seharusnya sehingga majikan selalu tersenyum ketika bertemu dengan Asisten rumah tangga nya

Pernah naik taksi, bagaimana rasanya ketika di sepanjang perjalanan Anda bisa mengobrol dengan asik dan nyaman, barang Anda pun aman ? maka biasanya Anda akan memberikan Tips, nah aeperti itulah jualan Tips dari customer bisa saja Anda dapatkan (jika di dalam perusahaan Anda memang diperbolehkan menerima HAM tersebut) yang menyebabkan Anda tersenyum karena adanya tambahan income Namun jangan sampai berfikir terbalik, jika Anda tidak mendapatkan Tips kemudian Anda berkata di dalam hati bahwa konsumen Anda pelit. Bukan demikian, bisa jadi hal tersebut disebabkan Anda tidak tulus ketika berbuat dan Anda tidak bersunggug-sungguh memberikan kebahagiaan untuk konsumen Anda karena Anda hanya ingin mengambil keuntungan dari uang yang dimiliki oleh konsumen Anda

Mulai hari ini, kita tidak perlu merasa minder hanya karena belum yakin terhadap produk yang mau dijual, Atau belum yakin terhadap masa depan Anda ketika bekerja diperusahaan Anda ini, Namun sesungguhnya hal yang terpenting adalah Anda ingin membahagiakan orang lain

 

Spiritual Capital

Spiritual Capital

Spiritual Capital adalah sebuah konsep yang sangat modern mengenai bagaimana perusahaan menjalankan bisnisnya di era sekarang ini, dicetuskan oleh Danah Zohar dan Ian Marshall Jika dahulu (era kapaitalisme), sangat digaungkan yang namanya Profit untuk keuntungan pemilik saham, maka eranya sekarang ini berubah (menjadi value added untuk stakeholder) Bahkan orang-orang paling kaya dari Barat pun menggaungkan konsep ini Value di setiap perusahaan sudah mencerminkan apa yang menjadi visi besar dari Pemilik perusahaan Value tersebut lah yang digaungkan setiap hari dan disosialisasikan Namun pada era ini, ada keterkaitan value perusahaan dengan konsep Spiritual Capital

Value perusahaan pada umumnya mengedepankan nilai Integritas Selanjutnya bagaimana caranya mencapai value tersebut sehingga semua karyawan mau menjalankan integritas dan tidak lagi melenceng dari konsep integritas tersebut? Mengukur setiap orang di dalam perusahaan memiliki integritas, tentunya bukan hal yang mudah

Maka dengan konsep Spiritual Capital ini yang menjadi dasar terbentuknya sebuah Value di Perusahaan, sehingga dapat dijalankan setiap hari oleh semua orang yang berada didalam perusahaan

Peserta training akan mendapatkan pemahaman yang utuh mengenai Spiritual Capital dalam pembahasan di dalam pelatihan atau workshop ini yang bisa diadakan selama 1 hari

Silabus pelatihan:

  1. Spiritual Capital dan Positif Thinking
  2. Positif Feeling : Cerita Jeruk Nipis dan Cerita tentang Terumbu Karang
  3. Positive Motivation Menghindari karakter -2, -3
  4. Positive Motivation Membangun Karakter Unggul +6

Kami sampaikan pelatihan ini dalam sebuah frame yang tegas sehingga peserta tidak mau lagi untuk menjadi pribadi yang negative dan akan terus bergerak kearah yang positif, yang kami sebut sebagai Positive Motivation

Metode yang digunakan dalam pelatihan ini memang tidak diajarkan untuk peserta Metode ini adalah keahlian yang dimiliki oleh Trainer yang akan mengubah mindset peserta menjadi Perilaku Positif 6, dalam rangkaian kegiatan yang kami sebut Positif Motivation dengan menggunakan Pikiran Bawah sadar Pelatihan ini merubah perilaku peserta secara permanen

Facilitator ;

Nasrullah,S.Si , Seorang Pengusaha Property dan Penulis buku Magnet Rezeki Beliau mendapatkan Penghargaan sebagai The First Islamic Property Developer in Indonesia dari Metro TV Beliau penulis buku Magnet Rezeki, Ia lulusan FMIPA UI dan Practicioner of NLP Richard Bandler Karya ilmiah di bidang sains Jurnal Teknologi di Universiti Teknologi Malaysia, Pembicara seminar dan training

Buku Magnet Rezeki adalah buku best seller yang diluncur-kan pada bulan November 2014 Setelah buku tersebut terjual dengan jumlah 18.000 exemplar (hanya dalam 6 bulan), beliau juga mengada-kan pelatihan Magent Rezeki dan telah memiliki alumni lebih dari 10.000 orang

Investasi : Rp 1,800,000 ,- / peserta

Return on Training Investment

Return on Training Investment

Pengembangan SDM merupakan usaha menghilang-kan terjadinya kesenjangan (gap) antara kemampuan yang dimiliki seseorang tenaga kerja dengan target kerja yang dikehendaki organisasi Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki tenaga kerja dengan cara menambah penge-tahuan dan keterampilannya Sebab pendidikan dan pelatihan bagi karyawan sangat penting untuk meng-embangkan kapabilitas karyawan sehingga target pekerjaan dapat dicapai

Pelatihan merupakan proses belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan metoda tertentu untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang Pelatihan memberikan para karyawan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui

Perusahaan perlu mengetahui sejauhmana kontribusi training yang dilaksanakan terhadap perusahaan/ peningkatan kinerja SDM maupun perusahaan secara keseluruhan Oleh karena itu harus dilakukan evaluasi untuk mengukur sejauhmana efektivitas training terhadap tujuan yang ingin dicapai Donald L. Kirkpatrick (1998) mengatakan bahwa evaluasi suatu training adalah bagian yang tidak terpisahkan dari penyelenggaraan training  dan evaluasi tersebut me-rupakan kegiatan yang harus dilakukan agar training secara keseluruhan dapat berlangsung secara efektif

Kirkpatrick menggagas model evaluasi program pelatihan pada tahun 1957, dan sampai sekarang termasuk model yang paling sering digunakan di ber-bagai negara Beliau merumuskan bahwa evaluasi program pelatihan dapat diklasifikasikan menjadi 4 level, yaitu: Reaction, Learning, Behavior, dan Result

Kaitan keempat level tersebut sebagai berikut: suatu pelatihan akan berhasil bila di-respons positif oleh peserta pelatihan (reaction level), bila respons positif

maka akan menghasilkan kinerja yang lebih baik setelah mengikuti pelatihan (result level)

Evaluasi program pelatihan ditinjau dari aspek financial (yang populer disebut RoTI) digagas oleh Jack Phillips pada tahun 2000 Model ini merupakan penyempurnaan dari Kirkpatrick Model, sehingga dapat dikatakan bahwa RoTI merupakan level V dari Kirkpatrick Model

Pada perhitungan RoTI diperlukan data-data biaya program pelatihan (training cost), mulai desain, penye-lenggaraan dan evaluasi itu sendiri. Kemudian meng-hitung benefit sebuah program pelatihan setelah para alumni kembali ke tempat kerja Penghitungan ini dilakukan dengan membuat konversi ke nilai uang (converting to monetary value)

Selanjutnya dibandingkan nilai total benefit dan total training cost, maka akan diperoleh nilai pengembalian investasi suatu program pelatihan (RoTI)

Tujuan

Peserta dapat memahami  langkah-langkah dalam menghitung ROTI/ Return On Training Investment dari Training yang diselenggarakan oleh perusahaan

Peserta

Program ini dirancang untuk spesialis pengembangan pelatihan  dan organisasi, manajer dan supervisor pe-latihan, manajer dan supervisor yang terlibat langsung dalam pengembangan staf dan / atau unit, dan orang-orang non-HR yang perlu belajar memahami fungsi & proses pelatihan

Facilitator :

Abisetyo Widodo, SE, MBA

Beliau adalah Master of Business Administration in International Business University of Southern California,  Los Angeles Telah ber-karir menjadi konsultan dalam bidang management strategic dan management SDM lebih dari 30 tahun, setelah sebelumnya sebagai dosen di Prasetiya Mulya Graduate School of Management, Jakarta (1983) dan sebagai praktisi di Strategic Human Resources Advisor for PT BHP Coal / Arutmin Indonesia, Balikpapan BHP or Broken Hill Proprietary is an Australian coal-mining company and it is the biggest in the industry Juga  Associate Faculty Member of AMA Indonesia, an UK Cavendish affiliated academy of management

Investasi : Rp 3,750,000,- / peserta

Knowledge Management Advanced for Knowledge Management Division

Knowledge Management Advanced for Knowledge Management Division

Knowledge Management (KM) diperlukan bila hal ini terjadi di organisasi Anda:

  1. Ketika ada banyak “re-inventing the wheel”, yaitu ketika tugas-tugas yang seharusnya bisa cepat diselesaikan mengalami penundaan karena dilakukan dari awal, tanpa ada proses pembelajaran antar team (people) di dalam organisasi tersebut The learning of other people from the organization Dalam hal ini KM diperlukan untuk mengetahui apa yang organisasi tahu (KM is needed to know what the organization knows)
  2. Ketika pengetahun organisai hanya tersipan pada beberapa individu kunci, maka KM dibutuhkan untuk mengalirkan pengetahuan tersebut sehingga menjadi milik organi- Fenomena ini lebih dikenal sebagai “walk-out pengetahuan” atau “brain drain” Kasus ini, maka KM dibutuhkan untuk menjaga pengetahuan yang menjadi asset bagi perusahaan (KM is needed to retain and keep knowledge)
  3. Ketika organisai stagnan, pasar dan kompetensi karyawan tidak bertumbuh sehingga perusahaan sulit sekali menghadapi persaingan, pada kasus ini KM diperlukan untuk memperkaya pengetahuan organisasi (KM is needed to enrich the organizations knowledge)

Inilah diantara alasan mengapa semua organisasi membutuhkan Knowledge Management, untuk satu tujuan utama yaitu meningkatkan Intagible Asset dari perusahaan termasuk hubungannya dengan HRD yaitu memudahkan dalam mengkader SDM ya-ng ada di dalam perusahaan, karena budaya knowledge sharing yang akan dihidup-kan di dalam organisasi  Masih banyak alasan lainnya yang lebih dalam dan lebih visioner dari tiga alasan diatas, seminal untuk inovasi dan seterusnya

Tujuan Training ini bertujuan untuk memberikan pengetahuan, ketrampilan,dan sikap dalam pemanfaatan Knowledge Management (KM) dalam mendukung tugas dan fungsi pada organisasi atau unit masing-masing peserta Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan mampu mengimplementasikan hasil pelatihan dengan men-jalankan tahapan dalam implementasi Knowledge Management yang meliputi:

  1. Assessment Organisasi
  2. People dalam organisasi untuk mau membudayakan Sharing Knowledge
  3. Menyiapkan Proses (SOP, dll) dalam Organisasi untuk menjalankan Knowledge Management

Facilitator :

R,R Tentamia Semiawan

R,R Tentamia Semiawan, telah lebih dari 31 tahun berkarir di PLN dalam berbagai posisi dan jabatan antara lain bidang pe-rencanaan proyek kelistrikan, operasi dan logistik, pengenda-lian proyek, Komite Pengawas , dan sebagai direktur pada pe-rusahaan affiliasi PLN dan yang paling penting adalah jabatan terakhir sebagai Vice President Knowledge Management

R,R Tentamia Semiawan juga bersertifikat praktisi Knowledge Management, sampai saat ini masih berkecimpung dalam ke-giatan membangun Knowledge Management di beberapa orga-nisasi antara lain PT ASKES, PT Badak NGL, Yayasan LIA, Puslitbang Tekmira ESDM dan menjadi Panelist Indonesian MAKE (Most Admired Know-ledge Enterprise ) Study

Investasi : Rp 6,500,000,- / peserta

Human Resources Business Partner

Human Resources Business Partner

Semakin pesatnya tantangan dunia dalam era globalisasi ini, pengelolaan SDM tidak mampu lagi hanya ditopang oleh hanya kecakapan administrative (administrative expert) , tetapi harus mampu menunjukan daya saing yang tinggi terhadap sumber daya manusianya Saat ini kenyataan yang muncul adalah keseragam-an produk, kualitas, dan kapasitas relatif sama antara satu dengan perusahaan lain Posisi Human Resource menjadi strategis dalam menunjukan competitiveness perusahaan

Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif saat ini Praktisi HR ditantang untuk lebih banyak berkontribusi dalam pertumbuhan & kesukses-an organisasi dengan menerapkan kaidah menghasilkan lebih banyak dengan sumber daya yang lebih sedikit

Salah satu peran utama praktisi HR dimasa de-pan menurut Dave Ulrich (1997) yaitu menjadi business partner melalui pengembangan strategi HRM Dari buku HR Champions (1996) & Tomorrow’s HR Management (1997), Dave Ulrich meletakkan dua konsep yang berhasil meredefinisi peran HR dan paradigma tentang pengelolaan SDM di saat ini

Pertama, departemen SDM harus memainkan empat peran, yakni: Strategic Partner, Adminis-trative Expert, Employee Champion, & Change Agent

Konsep ini menekankan pada pentingnya depar-temen SDM untuk memainkan peran-peran yang strategis dalam pertumbuhan bisnis perusahaan. Kedua, pengelolaan SDM adalah urusan semua pimpinan, khususnya manajer lini Konsep ini me-nekankan bahwa pengelolaan SDM bukan menjadi menjadi tanggung jawab departemen SDM saja tetapi juga menjadi tanggung jawab manajer lini sebagai orang yang paling mengerti tentang unit kerjanya

Kedua konsep ini akhirnya diimplementasikan oleh banyak perusahaan dan kini sudah menjadi praktek yang umum Contoh sederhana dari implementasi kedua konsep tersebut adalah pembentukan posisi ‘Human Resource Business Partner’ atau HRBP

Workshop yang responsif terhadap kebutuhan or-ganisasi, dan dilengkapi dengan toolkit menawar-kan dukungan untuk departemen SDM tergantung pada kebutuhan mereka, sebagai berikut

  • Menciptakan visi untuk SDM
  • Pemetaan dan analisis Stakeholder
  • Menilai kesiapan SDM
  • Mempertimbangkan outsourcing
  • Mengidentifikasi & pemetaan proses SDM
  • Menilai peran SDM saat ini
  • Mengidentifikasi peran SDM di masa depan
  • Keterampilan yang dibutuhkan Peserta
  • Manajer dan staf Human Resource.
  • Manajer dan staf Bagian Training.
  • Manajer dan staff Non HR

Facilitator :

Abisetyo Widodo, SE, MBA

Beliau adalah Master of Business Administration in International Business University of Southern California,  Los Angeles Telah ber-karir menjadi konsultan dalam bidang management strategic dan management SDM lebih dari 30 tahun, setelah sebelumnya sebagai dosen di Prasetiya Mulya Graduate School of Management, Jakarta (1983) dan sebagai praktisi di Strategic Human Resources Advisor for PT BHP Coal / Arutmin Indonesia, Balikpapan BHP or Broken Hill Proprietary is an Australian coal-mining company and it is the biggest in the industry Juga  Associate Faculty Member of AMA Indonesia, an UK Cavendish affiliated academy of management

Investasi : Rp 4,500,000 / peserta

Analisa Beban Kerja

Analisa Beban Kerja

Analisa beban kerja yaitu jumlah tugas-tugas yang ada dalam sebuah pekerjaan atau sebuah unit kerja yang diselesaikan dalam periode waktu tertentu dibandingkan dengan standar waktu yang ditetapkan perusahaan (Haryanto,2004)

Workload is work that a person expected to do in a specified time (Dictionary Internet). Workload is the amount of work assigned to a person or a group, and that is be done in a particular period (Dictionary Internet). Workload is the amount of labor hours required to carry out specified maintenance tasks (Dictionary Internet)

Dalam definisi-definisi tersebut diatas bisa disimpulkan pada Analisa Beban Kerja terdapat:

  1. Aspek Tugas-tugas yang harus dikerjakan seorang pemegang jabatan atau sejumlah orang dalam unit kerja.
  2. Aspek Waktu yang digunakan untuk mengerja-kan serangkaian tugas-tugas tersebut

Mengapa Perlu Analisa Beban Kerja

  • Masalah efisiensi dan efektivitas kerja pegawai.
  • Jumlah pegawai yang belum optimal.
  • Masalah kejelasan rancangan job description
  • Masalah kebutuhan optimal SDM sejalan dengan perkembangan bisnis yang ada

Kelompok Beban Kerja

  • Beban Kerja Unit (BKU): Total waktu yang digunakan untuk menyelesaikan seluruh TUGAS-TUGAS POKOK yang ada dalam suatu Unit Kerja
  • Beban Kerja Jabatan ( BKJ ):Total waktu yang diguna-kan untuk menyelesaikan seluruh TUGAS-TUGAS POKOK pada sebuah Jabatan
  • Beban Kerja Individu (BKI): Total waktu yang diguna-kan untuk menyelesaikan seluruh TUGAS POKOK, TUGAS TAMBAHAN, TUGAS LAIN yang dikerjakan oleh seorang pemegang dari suatu jabatan

Pelatihan HRD untuk Manager

Pelatihan HRD untuk Manager pada umumnya  hanya dianggap  wajib diikuti oleh seseorang dengan jabatan sebagai HRD atau Divisi Training dan banyak yang belum faham bahwa sesungguhnya Pelatihan HRD untuk manager harus diikuti oleh semua karyawan di berbagai level terutama dilevel Supervisor keatas   Mengapa Gaji seorang Staff di sebuah perusahaan berbeda dengan gaji seorang Supervisor dan mengapa Gaji seorang Supervisor berbeda dengan gaji seorang Manager adalah disebabkan beberapa hal diantaranya adalah karena perbedaaan tanggung jawab yang meliputi skill dibidang HRD yang kita sering sebut sebagai People Skill Maka ketika ada proses update Job Description dan Key Performance Indicator, seorang Supervisor up (tentu Supervisor dilibatkan) untuk terlibat secr aktif melakukan proses pembuatan ulang Job Description tersebut termasuk Key Performance Indicator

Itulah faktor yang menyebabkan mengapa Pelatihan HRD untuk manager  harus diikuti bukan saja oleh seorang HRD yang jumlahnya di kantor kita misalnya hanya 10 orang, namun juga harus diikuti oleh seluruh level Supervisor keatas Perbedaan salary terjadi adalah karena faktor tanggung Jawab leadership yaitu People Skill. Jika Anda membayangkan seorang Supervisor mendapatkan pelatihan HRD, maka pelatihan ini disebut sebagai HR for Non HR (level Supervisor) maka di dalam pelatihan ini akan diajarkan untuk memahami apa itu Organization Development dan apa itu People Development Tingkat pemahaman hanya cukup sampai di level 20% – 25% saja. Adapun seorang HRD harus memahami hal terseebut dengan tingkat kedalaman yaitu 75 % dan adapun seorang HRD Manager harus faham 100%. Bagaimana dengan Manager yang bukan Divisi HRD? Maka kemampuan yang diharapkan adalah 50% Jika Anda sudah memahami mengenai Kamus Kompetensi maka hal tersebut akan lebih mudah untuk diukur dengan sebutan Level Profisiensi nya

HR for Non HR bisa kami deliver dalam waktu 2 hari ataupun 3 hari sesuai dengan kebutuhan. Adapun judul dan sub judul yang akan di dapatkan adalah A to Z mengenai HRD namun belum sampai kepada level Skill hanya bersifat menambah wawasan dan diskusi saja Jika sampai ke level skill mungkin hanya berupa latihan membuat Key Performance Indicator dan latihan melakukan Evaluasi Penilaian Kinerja Apakah hal ini menarik buat Anda? Tentu ada banyak pertanyaan di benak Anda mengenai pelatihan HR for Non HR, kami akan buatkan proposal pelatihan ini, sesuai dengan kebutuhan di perusahaan Anda? Anda bisa hubungi kami mengenai hal ini. Pelatihan HR for Non HR ini juga dikenal dengan nama Pelatihan HRD untuk Manager

Hubungi kami di inovasisigma@gmail.com, asri@inovasisigma.co.id, sitimariam@inovasisigma.co.id, 021-83793905, 082125703737, Asri / Nurul/ Maryam

Growth Mindset dibandingkan Fix Mindset

Growth Mindset vs Fix Mindset

Pernahkah   Anda   bertemu   dengan   seorang pimpinan   atau   memiliki   rekan   kerja   yang sangat  tidak  suka  salah  dan  merasa  dirinya paling pintar dan tidak ingin memperbaiki apa yang salah dari perilaku hari ini  Carol Dweck melakukan riset mengenai Growth Mindset

 Growth   Mindset   yaitu   berlawanan   dengan Fixed Mindset yang berkata bahwa  kita dapat meningkatkan kapasitas otak kita untuk belajar dan memecahkan masalah. Menjadi seorang yang  Professional  dalam  bekerja  adalah sebuah kewajiban sebagaimana halnya bahwa setiap Individu juga harus menjadi pribadi yang memiliki Growth Mindset

Growth mindset adalah mindset pertumbuhan bahwa kita tidak lagi menjadi pribadi yang merasa bahwa apapun  pendapat  kita adalah sebuah kebenaran (keras kepala), kita tidak menjadi pribadi yang malas untuk melakukan perubahan, tapi kita menjadi pribadi yang mau terus belajar dan mengembangkan personal development sehingga menjadi pribadi yang terus bertumbuh dengan prinsip bahwa hari ini adalah lebih baik dari pada kemaren

Pelatihan ini mampu menginstall sebuah program kedalam fikiran bawah sadar bahwa mereka harus bergerak terus menjadi pribadi yang lebih baik yaitu dengan Growth Mindset

 Pelatihan ini bukan hanya membuat kita menjadi faham akan Leadership, namun akan membuat  budaya  perusahaan menjadi  cepat bergerak pada warna dan arah yang sama yang menjadi tujuan perusahaan atau tujuan CEO

Pelatihan ini bukan hanya menginspirasi, namun juga membuat peserta bergerak terus tanpa mau berhenti karena bergerak menuju positif butuh latihan dan jam terbang yang tinggi sehingga tidak ada kata puas atau cukup bahwa saya sudah  pintar, tapi membuat  dia terus melakukan Learning Bisa jadi, Anda berfikir   bahwa   pelatihan Mindset ini   sudah pernah   dilakukan   dan   hasilnya   tidak   bisa diukur Tapi yakinlah bahwa pelatihan Growth Mindset ini berbeda dari pelatihan mindset lainnya

Jika kita menjadi pribadi yang sudah Growth mindset  maka  kita  tidak  lagi  akan  berkata “saya menyerah”, “serahkan saja pekerjaan ini kepada teman saya”, tapi kita akan berkata “saya akan mengerjakannya dengan cara lain yang lebih baik”, dan “saya akan belajar dari pengalaman kegagalan sebelumnya”, karena tidak ada kegagalan namun yang ada adalah feedback

Metode Pelatihan

Guna kepentingan tujuan pembentukan sikap, pembiasaan & apresiasi menuju tujuan dan target sebagaimana essensi sasaran training, maka Pendekatan semi- experiential akan digunakan sebagai methode utama

Ceramah 20 %; Diskusi 40 %; Latihan 40 %

Facilitator ;

Nasrullah , Beliau Pengusaha Property dan Penulis buku Magnet Rezeki Beliau mendapatkan Penghargaan The First Islamic Property Developer in Indonesia dari Metro TV Beliau  juga  penulis  buku  Magnet Rezeki Ia lulusan FMIPA UI & Practicioner of NLP Richard Bandler Karya ilmiah di bidang sains Jurnal Teknologi di Universiti Teknologi Malaysia Pembicara seminar &training. Beliau  bergabung  bersama  Inovasi Sigma Perkasa (Tahun 2015) sebagai trainer pada judul yaitu Purnabakti, Outbound Training, Leadership dan training lainnya terkait dengan pikiran bawah  sadar  untuk  membentuk karakter / kepribadian Unggul

Investasi : Rp 3500,000 / peserta

Behavioral Event Interview (Interview terstruktur)

Behavioral Event Interview

Proses Recruitment adalah proses kritikal yang merupakan mata rantai dari pengelolaan SDM di orga-nisasi perusahaan. Di dalam proses recruitment itu sendiri, interview meng ambil peran penting dalam membuat keputusan untuk mengambil seorang kandidat menjadi karyawan perusahaan
Banyak kejadian dimana karyawan yang masuk ke dalam organisasi perusahaan tidak dapat berkinerja dengan baik, disisi lain karyawan tidak merasa cocok dengan kultur budaya perusahaan tempat bekerja. Ini disebabkan karena banyak manager lini yang melakukan interview sebagai salah satu pra-syarat dalam rekrutmen proses tidak memiliki standar teknik interview.

Tujuan
o Membekali peserta untuk dapat mengetahui proses rekrutmen yang baik dan dapat menjalankan proses tersebut sejalan dengan bisnis proses perusahaan.
o Meningkatkan kemampuan para peserta dalam menggali, mengumpulkan dan menyimpulkan data, fakta atau informasi yang diperlukan dalam merekrut calon karyawan.
o Mengevaluasi informasi untuk dapat mengambil keputusan apakah calon karyawan sesuai dengan syarat dan spesifikasi jabatan yang akan diisi.
o Setelah mengikuti program pelatihan ini juga, peserta diharapkan mampu melakukan wawancara, mengevaluasi informasi dan membuat rekomendasi.

Peserta
Manajer atau Supervisor yang dalam pekerjaannya melakukan proses rekrutmen mulai dari identifikasi posisi kosong, mencari kandidat, memilih kandidat, melakukan wawancara, memberikan rekomendasi dan laporan untuk rekrutmen.
Teknik & struktur wawancara Dont’s & Do’s
o Teknik wawancara untuk rekrutmen
o Pembukaan, proses & menutup wawan-cara Menangani & menyimpulkan jawaban.

Facilitator ;

Abisetyo Widodo, SE, MBA

Beliau adalah Master of Business Administration in International Business University of Southern California,  Los Angeles. Telah ber-karir menjadi konsultan dalam bidang management strategic dan management SDM lebih dari 30 tahun, setelah sebelumnya sebagai dosen di Prasetiya Mulya Graduate School of Management, Jakarta (1983) dan sebagai praktisi di Strategic Human Resources Advisor for PT. BHP Coal / Arutmin Indonesia, Balikpapan. BHP or Broken Hill Proprietary is an Australian coal-mining company and it is the biggest in the industry. Juga  Associate Faculty Member of AMA Indonesia, an UK Cavendish affiliated academy of management.

Investasi : Rp 3.750.000/peserta